kalashnikovdm


Блог Дмитрия Калашникова

всякая фитнес-всячина...


Previous Entry Share Next Entry
Почему сотрудники плохо работают?
kalashnikovdm



Почему сотрудники, например тренеры, плохо работают?

Причин всего три:


  1. не знают, что значит «работать хорошо». Т.е. функции и стандарты не прописаны, работники с ними не ознакомлены. Начальник думает, что хорошо работать – так, а сотрудник – что эдак.

  2. не умеют. Т.е некомпетентны. Компетенции – это знания, навыки и личностные качества, необходимые для того, чтобы работать хорошо. Может, он тренировать не умеет. А может, людей не любит. А любит, например, аквариумных рыбок. Или автомобили. Или себя любимого (это, как я уже писал, для культуристов очень характерно).

  3. не хотят. Т.е. нет мотивации. Ну, просто не хочется на этой работе работать так, как требуется.

Или что-то одно, или несколько причин в разных комбинациях.

Вопрос мотивации очень интересный. Может такое быть, что не хотелось (в принципе), а потом вдруг захотелось? (Например, денег пообещали, или почётную грамоту. А вообще-то от этой работы (или от требований к качеству, рабочего графика, интенсивности работы) его конкретно тошнит). В этом случае человек может, конечно, стиснув зубы, принудить себя к работе, но захотеть – никогда не захочет. А значит, по-настоящему качественно выполнять свою работу не будет.

Так что мотивировать человека, которому не хочется работать, по большому счету невозможно. (А вот демотивировать - запросто. Неуклюжим, неправильным руководством, плохой организацией его труда, придирками, отсутствием обратной связи о его заслугах, обманом с оплатой труда и т.п.)

Теперь вопрос:  а почему сложилась ситуация, что человек работает плохо, т.е. или не знает как, или не умеет, или не хочет? Ответ прост – его взял на работу менеджер подразделения, который или не объяснил, как работать (опираясь на прописанные стандарты), или ошибся при подборе, не проверив компетенции или мотивацию.

Почему же это произошло? Ответ тот же: линейный менеджер:
а) не знает, что это нужно было делать, или
б) не умеет проводить такую оценку, или
г) не хочет это делать. Т.е. не соответствует своей должности.

Вопрос: а почему он работает в должности линейного менеджера? Ответ – потому, что его взял на работу некомпетентный фитнес-директор. А тот почему работает? Ну и, так далее. Вплоть до собственника.

Т.е., сверху вниз: собственник взял на работу некомпетентного гендиректора, тот – некомпетентного фитнес-директора, тот – некомпетентного линейного менеджера, который набрал некомпетентных, ленивых тренеров.

Вот оно как…

Что делать будем?


  • 1
Единственно, что остается, это воспитать требовательного клиента, который бы знал, что из себя представляет ХОРОШИЙ фитнес-тренер, что он должен знать, какими качествами обладать и так далее. Тогда придется из кожи лезь, чтобы соответствовать))

Это, кстати, очень хорошая идея для контроля над сотрудниками. Мы на нашей Школе управления об этом говорим. Это как перед кассой табличка: "если вам не пробили чек - обед бесплатно". Так же и с персональными тренировками. Если клиенту будет дана бумажка с описанием, какой должна быть персональная тренировка в эталонном варианте (... вас обязательно спросят о том-то и том-то, заведут тренировочный дневник... в конце обязательно будет стретч...), многие клиенты действительно спросят с тренера, если тренировка будет отличаться от заявленной.

С другой стороны, Вам знакомо понятие "совковый сервис". Клиент (ресторана, гостиницы, магазина) знает, как его должны обслужить, а работнику-хаму или лентяю на это наплевать. Также и здесь. Неправильный сотрудник НИКОГДА не будет работать правильно. Хоть озолоти. Хоть штафуй дикими штрафами. БЕСПОЛЕЗНО,



Edited at 2009-10-14 05:18 pm (UTC)

В целом согласен - работать с клиентом нужно, причём добиваться того, чтобы информация передавалась правильно, иначе "тренер-продавец" найдёт лазейки выкрутиться. А в отношении персонала: тщательный отбор, постоянное обучение и систематическая аттестация.


На самом деле-воспитание "правильного"клиента-палка о двух концах.Встречаются такие люди,что"заставь дурака богу молиться-лоб расшибёт".Только в нашем случае-не себе,а тренеру.

Дмитрий Геннадиевич, добрый день. Читаю ваш блог параллельно с учебниками FPA. Захотелось выразить свою мысль по этому вопросу.

На заре моей банковской карьеры, когда я была уже маленьким управляшечкой дополнительного офиса одного из коммерческих банков в Московском регионе возникла проблема - адская текучка персонала в отделениях банка. Посему таки большие босы от сердца оторвали некую сумму денег и организовали маленьким руководителям и большим внешний тренинг по подбору персонала. Надо сказать, что этот тренинг взорвал мой мозг, оказалось, что подобрать идеального сотрудника - это высочайшее искусство и даже если ты большущий бос всего территориального управления от Питера до Москвы, то это не значит, что ты в данном вопросе хоть что-то понимаешь. Наш тренер изображала кандидата на должность операциониста, мы, разного масштаба руководители, задавали вопросы, которые бы задали на собеседовании - как итог, сошлись, что данного кандидата надо брать. Когда же тренер раскрыла карты, оказалось, что наш кандидат чуть ли не воровка-наркоманка с 3 классами церковно-приходской школы.
Писать про технологию подбора персонала я сейчас не буду - это не тема данного поста, но что хочу сказать: видимо, во избежания подобных ошибок по подбору персонала, абсолютно необходимо отправлять ответственных за этот фронт работы на подобные тренинги. Как известно, скупой платит дважды. Лучше обучить сотрудника подбирать правильный персонал, чем потом получать на выходе последствия всеобщего разброса и шатания.

Относительного требовательного клиента вариант с памяткой неплохой, но не панацея, контроль качества все-таки изнутри должен больше идти.

С уважением, Сунцова Марина.

Да, Марина, согласен на 100%. Я тоже ходил на такие тренинги, в частности, к известной HR-Гуру Светлане Ивановой. У меня сложилось двоякое впечатление. Инструменты и методы, несомненно, произвели впечатление. Это всякие там PARLA, проективные интервью и т.п. Но, при этом укрепилось ощущение, что их практическое освоение потребует месяцев и месяцев практики работы именно на подборе персонала, что руководитель-практик, который и швец, и жнец, и на дуде игрец, позволить себе не может.

Поэтому мы разработали очень эффективные технологии отбора, доступные рядовому, без семи пядей во лбу, управленцу любого уровня. Это кейсы и задания, имитирующие фрагменты реальной деятельности будущего сотрудника, позволяющие легко дать оценку его ключевым компенсациям. И, во время выполнения претендентом таких заданий, наблюдать за адекватностью его поведения. "Хорошая неадекватность" вылезет сама.

А пытаться, как говорят разведчики, "прочитать человека", спрогнозировать его поведение тогда, когда представиться возможность, например, что-нибудь спереть, слишком сложно для рядового менеджера. Легче не предоставлять такой возможности, не провоцировать.

Спасибо большое за ответ!
Надеюсь, через пару лет окажусь на ваших управленческих курсах. Пока по списку пилатес 24-25 января - буду учиться расслабляться и расслаблять.

  • 1
?

Log in

No account? Create an account